5 skäl att inte använda sandwich-modellen när du ska ge feedback

I går utbildade jag chefer i kommunikation, konflikthantering och svåra samtal. Ett av mina tips var att aldrig använda sandwich-modellen för att leverera negativ feedback (dvs att linda in din kritik mellan två positiva omdömen).

Varför? 

1. Dina medarbetare genomskådar det och fattar att du säger de positiva sakerna mest för att de inte ska tycka att du är elak.
2. Dina medarbetare kommer bara att höra kritiken, så din positiva feedback är mer eller mindre bortkastad.
3. Du skapar förvirring – vad är det du försöker säga egentligen?
4. Om du kallar in en medarbetare till ett möte och inleder med att ge luddigt beröm som inte är kopplat till aktuella händelser kommer medarbetaren bara sitta och vänta på att du ska komma till saken, ju längre du drar ut på det desto mer obekvämt för er båda. Gå rakt på sak i stället.
5. Feedback ska komma i direkt anslutning till ett önskat eller oönskat beteende, inte i klump en månad eller ett halvår senare. När din medarbetare gör något bra – säg det. När din medarbetare gör något mindre bra – säg det. Spara inte din positiva feedback för att du ska kunna linda in eventuell negativ feedback längre fram.

Det enda tillfälle då jag tycker det är ok att blanda är när du har både positivt och negativt att säga om samma händelse/samma prestation. Men lika gärna som sandwichmetoden kan du då t ex börja med allt positivt för att sen avsluta med ett eller flera förbättringsförslag. Men i alla de sammanhang då ditt egentliga syfte är att ta upp något negativt – gå då hellre rakt på sak och säg det. Om du har skapat en öppen, förtroendefull och bra relation med medarbetaren, och oftare ger beröm än kritik, behöver du inte vara rädd för att ge konstruktiv feedback när det krävs.